Analyse de l’existant

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La première étape de la définition d’une stratégie RH consiste à réaliser une analyse approfondie de l’existant. Cette analyse permettra de dresser un état des lieux de la fonction RH et de ses performances, d’identifier les forces et les faiblesses, ainsi que les opportunités et les menaces.

1. L’environnement de l’entreprise

1.1. Le marché et la concurrence

L’analyse du marché et de la concurrence est essentielle pour comprendre les tendances du moment, les attentes des clients et le positionnement de l’entreprise par rapport à ses concurrents. Il s’agit d’identifier les forces et faiblesses de chaque acteur, les menaces potentielles et les nouvelles opportunités de développement. En résumé :

• Analyser les tendances du marché:
  • Évolution de la demande des clients
  • Apparition de nouveaux produits ou services
  • Changements des comportements des consommateurs
• Évaluer la position concurrentielle de l’entreprise:
  • Parts de marché
  • Différenciation par rapport aux concurrents
  • Forces et faiblesses des concurrents
• Identifier les opportunités et les menaces liées à l’environnement de marché:
  • Nouvelles opportunités de développement
  • Menaces potentielles pour l’entreprise

1.2. Les évolutions technologiques

Le monde du travail est en constante évolution, et les nouvelles technologies ont un impact majeur sur les pratiques RH. Il est important d’identifier les technologies émergentes susceptibles d’impacter la fonction RH, d’évaluer leur impact potentiel et de définir une stratégie d’adaptation pour tirer parti de ces avancées. En résumé :

• Identifier les nouvelles technologies susceptibles d’impacter la fonction RH:
  • Intelligence artificielle
  • Robotisation
  • Big Data
  • Réalité virtuelle et augmentée
• Évaluer l’impact potentiel de ces technologies sur les pratiques RH:
  • Automatisation des tâches RH
  • Développement de nouvelles solutions RH
  • Évolution des compétences requises pour les collaborateurs
• Définir une stratégie d’adaptation aux évolutions technologiques:
  • Investir dans la formation des collaborateurs
  • Mettre en place de nouvelles solutions RH
  • Anticiper les impacts sur l’organisation du travail

1.3. Les réglementations sociales et environnementales

Le respect des réglementations sociales et environnementales est crucial pour la pérennité de l’entreprise. Il est nécessaire d’identifier les réglementations applicables, d’évaluer le niveau de conformité de l’entreprise et de mettre en place des actions correctives si nécessaire. Nous vous conseillons de contacter un cabinet d’experts tel que Diorren Conseil afin de ne manquer aucune une règle de sécurité indispensable où obligatoire. En résumé :

• Identifier les réglementations sociales et environnementales applicables à l’entreprise:
  • Droit du travail
  • Santé et sécurité au travail
  • Protection de l’environnement
• Évaluer le respect des réglementations par l’entreprise:
  • Risques de non-conformité
  • Coûts potentiels liés à la non-conformité
• Mettre en place des actions pour garantir le respect des réglementations:
  • Formation des collaborateurs
  • Mise en place de procédures
  • Audit de conformité – En savoir plus sur l’audit de votre entreprise 

2. La Stratégie globale de l’entreprise

2.1. La vision, la mission et les valeurs de l’entreprise

Comprendre les fondements de l’entreprise est crucial pour aligner la stratégie RH avec les objectifs globaux. Il est important d’analyser la vision, la mission et les valeurs fondamentales de l’entreprise pour s’assurer que la stratégie RH est cohérente et contribue à la réalisation des ambitions de l’entreprise. Le cabinet Diorren Conseil peut vous apporter l’analyse nécessaire à la mise en place stratégique de l’entreprise dans la réussite de vos objectifs. En résumé :

• Comprendre la vision, la mission et les valeurs de l’entreprise:
  • Quelle est la vision de l’entreprise pour son avenir ?
  • Quelle est sa mission, c’est-à-dire son but ?
  • Quelles sont ses valeurs fondamentales ?
• Analyser la cohérence entre la stratégie RH et la stratégie globale de l’entreprise:
  • La stratégie RH est-elle alignée sur la vision, la mission et les valeurs de l’entreprise ?
  • Les objectifs RH contribuent-ils à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise ?
• Identifier les points de convergence et de divergence entre la stratégie RH et la stratégie globale de l’entreprise:
  • Quels sont les éléments de la stratégie RH qui sont en parfaite adéquation avec la stratégie globale ?
  • Quels sont les éléments de la stratégie RH qui nécessitent un ajustement pour une meilleure cohérence ?

2.2. Les objectifs stratégiques

L’identification des objectifs stratégiques de l’entreprise permet de déterminer les besoins en compétences et en effectifs RH nécessaires pour les atteindre. Il est essentiel d’analyser les implications de ces objectifs pour la fonction RH et de définir des objectifs RH SMART qui soient alignés et contribuent à la réussite de l’entreprise.

• Identifier les objectifs stratégiques de l’entreprise:
  • Quels sont les objectifs de croissance de l’entreprise ?
  • Quels sont les objectifs de développement des produits ou services ?
  • Quels sont les objectifs de rentabilité ?
• Analyser les implications des objectifs stratégiques pour la fonction RH:
  • Quels sont les besoins en compétences et en effectifs RH pour atteindre les objectifs stratégiques ?
  • Quelles sont les actions RH nécessaires pour soutenir la mise en œuvre de la stratégie globale ?
• Définir des objectifs RH SMART:
  • Spécifiques
  • Mesurables
  • Atteignables
  • Réalistes
  • Temporellement définis

2.3. Les plans d’action

Examiner les plans d’action stratégiques de l’entreprise permet de comprendre comment la fonction RH peut y contribuer. Il est important d’analyser les actions RH prévues, les ressources allouées et les indicateurs de performance pour identifier les opportunités d’optimisation et de mesurer l’impact de la fonction RH sur la performance globale de l’entreprise.

• Identifier les plans d’action stratégiques de l’entreprise:
  • Quels sont les plans d’action mis en place pour atteindre les objectifs stratégiques ?
  • Quelles sont les ressources allouées à chaque plan d’action ?
  • Quels sont les indicateurs de suivi de la performance des plans d’action ?
• Analyser la contribution de la fonction RH aux plans d’action stratégiques:
  • Quelles sont les actions RH prévues dans les plans d’action stratégiques ?
  • Quel est le budget alloué à la fonction RH pour la mise en œuvre des plans d’action ?
  • Quels sont les indicateurs de suivi de la performance des actions RH ?
• Identifier les opportunités d’optimisation de la contribution de la fonction RH aux plans d’action stratégiques:
  • Comment la fonction RH peut-elle mieux contribuer à la réalisation des objectifs stratégiques ?
  • Quelles sont les actions RH complémentaires qui pourraient être mises en place ?
  • Comment mesurer l’impact de la fonction RH sur la performance de l’entreprise

3. La fonction RH

3.1. L’organisation et les processus RH

L’analyse de l’organisation et des processus RH permet de comprendre comment la fonction RH est structurée, comment les tâches sont réparties et comment les processus sont mis en œuvre. Il est important d’évaluer l’efficacité de ces processus et d’identifier les opportunités d’amélioration pour optimiser la performance de la fonction RH. Voici quelques points à maîtriser :

• Analyser l’organisation de la fonction RH:
  • Quelle est la structure de la fonction RH ?
  • Quels sont les rôles et les responsabilités des différents acteurs RH ?
  • Comment les processus RH sont-ils organisés ?
• Évaluer l’efficacité des processus RH:
  • Les processus RH sont-ils efficients et fluides ?
  • Génèrent-ils de la valeur ajoutée pour l’entreprise ?
  • Sont-ils adaptés aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise ?
• Identifier les opportunités d’amélioration de l’organisation et des processus RH:
  • Comment simplifier les processus RH ?
  • Comment les rendre plus efficaces ?
  • Comment mieux répondre aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise ?

3.2. Les compétences et les effectifs RH

Evaluer les compétences et les effectifs RH est crucial pour garantir que la fonction RH dispose des ressources humaines nécessaires pour atteindre ses objectifs. Cela implique de cartographier les compétences requises, d’identifier les écarts de compétences et de définir une stratégie pour développer les compétences des collaborateurs RH et attirer les talents nécessaires. En quelques mots :

• Réaliser une cartographie des compétences RH:
  • Quelles sont les compétences requises pour les différents postes RH ?
  • Quelles sont les compétences actuelles des collaborateurs RH ?
• Identifier les écarts de compétences:
  • Quels sont les besoins en formation des collaborateurs RH ?
  • Quelles sont les recrutements nécessaires pour combler les écarts de compétences ?
• Définir une stratégie de gestion des compétences RH:
  • Comment développer les compétences des collaborateurs RH ?
  • Comment attirer et retenir les talents RH ?
  • Comment optimiser la gestion des effectifs RH ?

3.3. Les outils et les technologies RH

Les outils et les technologies RH jouent un rôle important dans l’efficacité de la fonction RH. Il est important d’identifier les outils et technologies utilisés actuellement, d’évaluer leur efficacité et d’identifier les opportunités d’optimisation. L’objectif est de doter la fonction RH des outils et des technologies nécessaires pour automatiser les tâches, améliorer la collaboration et la communication, et prendre des décisions stratégiques basées sur les données. Voici quelques questions pour définir vos besoins :

• Identifier les outils et les technologies RH utilisés actuellement:
  • Quels sont les logiciels RH utilisés ?
  • Quelles sont les solutions digitales mises en place ?
• Évaluer l’efficacité des outils et des technologies RH:
  • Les outils et les technologies RH répondent-ils aux besoins de la fonction RH ?
  • Contribuent-ils à l’amélioration des performances RH ?
• Identifier les opportunités d’optimisation des outils et des technologies RH:
  • Quels nouveaux outils ou technologies RH pourraient être utiles ?
  • Comment mieux intégrer les outils et les technologies RH dans les processus RH ?
  • Comment exploiter au maximum le potentiel des outils et des technologies RH ?

3.4. Les performances RH (indicateurs clés)

Le pilotage de la performance RH (ressources humaines) à l’aide d’indicateurs clés permet de mesurer l’efficacité de la fonction RH et d’identifier les domaines d’amélioration. Il est important de définir des indicateurs clés pertinents, de collecter et d’analyser les données RH, et d’utiliser ces informations pour prendre des décisions stratégiques et améliorer en continu la performance de la fonction RH. Pour vous aider dans cette tâche il est très souvent nécessaire de faire appel à un cabinet externe, tel que Diorren Conseil à Paris, spécialisé dans l’accompagnement en entreprise. Confier ces tâches à un cabinet externe vous permettra d’identifier vos objectifs, mais surtout les atteindre et optimiser votre gestion.

• Identifier les indicateurs clés de performance (KPIs) RH:
  • Quels sont les indicateurs RH pertinents pour mesurer la performance de la fonction RH ?
• Collecter et analyser les données RH:
  • Quelles sont les sources de données RH disponibles ?
  • Comment collecter et analyser efficacement les données RH ?
• Piloter la performance RH à l’aide des indicateurs clés:
  • Comment utiliser les indicateurs RH pour prendre des décisions stratégiques ?
  • Comment améliorer la performance RH en continu ?

4. Les attentes des parties prenantes

4.1. Identifier les parties prenantes RH

Comprendre les différentes parties prenantes internes et externes de la fonction RH est crucial pour définir une stratégie RH efficace. Il est important de lister les différentes parties prenantes, telles que les collaborateurs, les managers, les dirigeants, les clients, les fournisseurs, les actionnaires, les représentants des syndicats, les organismes publics, et de comprendre leurs rôles et leurs intérêts respectifs.

• Lister les différentes parties prenantes internes et externes de la fonction RH:
  • Collaborateurs
  • Managers
  • Dirigeants
  • Clients
  • Fournisseurs
  • Actionnaires
  • Représentants des syndicats
  • Organismes publics
• Comprendre les rôles et les intérêts de chaque partie prenante:
  • Quelles sont les attentes de chaque partie prenante vis-à-vis de la fonction RH ?
  • Quels sont les enjeux pour chaque partie prenante ?

4.2. Analyser les attentes des parties prenantes

L’analyse des attentes des parties prenantes permet de comprendre leurs besoins et leurs enjeux. Cela implique de réaliser des enquêtes et des entretiens auprès des parties prenantes, d’analyser les données RH et d’identifier les points de convergence et de divergence entre leurs attentes.

• Réaliser des enquêtes et des entretiens auprès des parties prenantes:
  • Quels sont les besoins et les attentes des collaborateurs en matière de RH ?
  • Quelles sont les attentes des managers vis-à-vis de la fonction RH ?
  • Quelles sont les attentes des clients en matière de gestion des talents ?
• Analyser les données RH:
  • Quels sont les indicateurs de satisfaction des collaborateurs ?
  • Quels sont les indicateurs de performance RH ?
• Identifier les points de convergence et de divergence entre les attentes des différentes parties prenantes:
  • Y a-t-il des attentes communes à plusieurs parties prenantes ?
  • Y a-t-il des conflits d’intérêts entre les différentes parties prenantes ?

4.3. Définir une stratégie de communication RH

Une stratégie de communication RH efficace permet de diffuser les messages clés à chaque partie prenante. Il est important de définir les messages clés, de choisir les canaux de communication les plus adaptés et de mettre en œuvre un plan de communication cohérent.

• Définir les messages clés à communiquer à chaque partie prenante:
  • Comment la fonction RH répond-elle aux attentes des collaborateurs ?
  • Comment la fonction RH contribue à la performance de l’entreprise ?
• Choisir les canaux de communication les plus adaptés:
  • Communication interne (intranet, newsletters, réunions d’information)
  • Communication externe (site web, réseaux sociaux, communiqués de presse)
• Mettre en œuvre un plan de communication RH:
  • Diffuser les messages clés de manière régulière et cohérente
  • Évaluer l’efficacité de la communication RH

4.4. Gérer les relations avec les parties prenantes

Gérer les relations avec les parties prenantes implique de mettre en place un dialogue permanent, de gérer les conflits d’intérêts et de renforcer la confiance et la collaboration. Il est important d’être transparent, d’impliquer les parties prenantes dans la prise de décision et de valoriser leurs contributions.

• Mettre en place un dialogue permanent avec les parties prenantes:
  • Organiser des réunions régulières
  • Créer des groupes de travail
  • Mettre en place des enquêtes de satisfaction
• Gérer les conflits d’intérêts:
  • Identifier les sources de conflit
  • Trouver des solutions de compromis
• Renforcer la confiance et la collaboration avec les parties prenantes:
  • Être transparent et communiquer de manière ouverte
  • Impliquer les parties prenantes dans la prise de décision
  • Valoriser les contributions des parties prenantes
  • Méthodes d’analyse de l’existant

Méthode d’analyse de l’existant

L’analyse de l’existant est une étape cruciale dans l’élaboration d’une stratégie RH efficace. Elle permet de comprendre la situation actuelle de la fonction RH, d’identifier ses forces et ses faiblesses, et de déterminer les besoins en matière d’évolution. Pour réaliser cette analyse, différentes méthodes peuvent être employées, telles que :

1. L’analyse documentaire

L’analyse documentaire consiste à examiner les documents stratégiques de l’entreprise, les rapports RH et les données sociales. Cette analyse permet de recueillir des informations sur la vision, la mission, les valeurs et les objectifs stratégiques de l’entreprise, ainsi que sur les politiques RH en place, les effectifs, les compétences et les performances RH.

2. Les interviews

Les interviews permettent de recueillir des informations qualitatives auprès des différentes parties prenantes de la fonction RH. Il est important d’interviewer les dirigeants et les managers, les collaborateurs, les partenaires sociaux et les représentants des syndicats. Ces interviews permettent de comprendre les perceptions, les attentes et les préoccupations des différentes parties prenantes.

3. Les questionnaires

Les questionnaires permettent de recueillir des données quantitatives auprès d’un large échantillon de collaborateurs ou de managers. Cette méthode est particulièrement utile pour mesurer la satisfaction des collaborateurs, l’engagement des employés et le climat social.

4. Les observations

Les observations permettent de recueillir des informations sur les pratiques RH en place et le climat social. Il est important d’observer les interactions entre les collaborateurs et les managers, les réunions RH et les événements d’entreprise. Cette méthode permet de compléter les informations recueillies par les autres méthodes et de mieux comprendre le fonctionnement de la fonction RH.

Le choix des méthodes d’analyse dépendra des objectifs de l’analyse et des ressources disponibles. Il est important de combiner différentes méthodes pour obtenir une vision complète de la situation actuelle de la fonction RH.

En conclusion, l’analyse de l’existant est une étape essentielle pour définir une stratégie RH efficace. L’utilisation de différentes méthodes d’analyse permet de recueillir des informations complètes et fiables sur la situation actuelle de la fonction RH et de déterminer les besoins en matière d’évolution.

En conclusion, l’analyse de l’existant…

En conclusion, l’analyse de la fonction RH permet de comprendre son rôle au sein de l’entreprise et d’identifier les leviers d’amélioration pour qu’elle contribue efficacement à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Cette analyse doit prendre en compte les différents éléments du contexte interne et externe de l’entreprise, tels que :

• L’environnement de l’entreprise: Le marché et la concurrence, les évolutions technologiques, les réglementations sociales et environnementales.
• La stratégie globale de l’entreprise: La vision, la mission et les valeurs de l’entreprise, les objectifs stratégiques, les plans d’action.
• Les attentes des parties prenantes: Les attentes des collaborateurs, des managers, des dirigeants, des clients, des fournisseurs, des actionnaires, des représentants des syndicats, des organismes publics.

L’analyse de l’existant permet de recueillir des informations sur ces différents éléments et d’identifier les forces et les faiblesses de la fonction RH. Ces informations sont essentielles pour définir une stratégie RH efficace qui réponde aux besoins de l’entreprise et des parties prenantes.

Différentes méthodes d’analyse peuvent être utilisées pour analyser la fonction RH, telles que :

• L’analyse documentaire: Examen des documents stratégiques de l’entreprise, revue des rapports RH, analyse des données sociales.
• Les interviews: Interviews des dirigeants et des managers, interviews des collaborateurs, interviews des partenaires sociaux.
• Les questionnaires: Enquête auprès des collaborateurs, enquête auprès des managers.
• Les observations: Observation des pratiques RH, observation du climat social.

Le choix des méthodes d’analyse dépendra des objectifs de l’analyse et des ressources disponibles. Il est important de combiner différentes méthodes pour obtenir une vision complète de la situation actuelle de la fonction RH.

L’analyse de la fonction RH est un processus continu qui doit être régulièrement mis à jour pour tenir compte des évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise. En menant une analyse approfondie et en définissant une stratégie RH efficace, les entreprises peuvent s’assurer que la fonction RH joue un rôle clé dans la réussite de l’entreprise.