Les salariés boomerang, ce sont des salariés qui désirent réintégrer leur ancienne entreprise.

Aujourd’hui, il est estimé que 65% des personnes sont prêtes à réintégrer les effectifs de leur précédent employeur.

 

Ce pourcentage très élevé est-il unique à la France ? 

 

Il semble que « oui », les autres pays européens se situant aux alentours des 40%.

Pour le reste du monde occidental et les autres puissances économiques, cette donnée est bien différente : aux États Unis, environ 25% des interrogés se disent prêts à retrouver leur ancien employeur, tandis qu’au Japon les 35-60 ans sont 86%.

 

Cela est-il dû à la culture du pays regardé ? 

 

Pour le Japon, il est vraisemblable que cela vienne de la culture car il s’agit d’un pays où les salariés (hors générations X et Y) éprouvent un sentiment fort d’appartenance à leur entreprise, et principalement la première pour laquelle ils ont travaillé.

Pour les États-Unis, ce chiffre semble aussi cohérent, la mobilité professionnelle ainsi que les démarches RH liées à une démission ou un licenciement étant très simplifiées.

 

Cependant, la position de la France par rapport aux autres pays Européens est bien une situation particulière.

En France cela touche tous les profils, mais majoritairement les cadres.

Ils quittent généralement leur entreprise, non pas par des soucis de rémunération mais par envie de mobilité ou par démarchage d’un prestataire ou d’un client. Cela s’est bien évidemment accentué depuis la pandémie de COVID 19.

 

Certains spécialistes imputent ce phénomène à l’écho d’une pratique bien Française, le débauchage (ou embauche) des intérimaires. Ce phénomène ayant pris de l’ampleur, il serait désormais plus tolérable de proposer un poste à une personne travaillant pour autrui, et ce pendant son activité professionnelle.

 

Pourquoi autant de salariés sont-ils prêts à réintégrer les effectifs de leur ancien employeur ? 

 

D’après UKG France, il est estimé que 61% des salariés Français ayant changé d’employeur regrettent simplement leur choix. Manque de communication avec les encadrants et managers, prise de position non affirmée etc.

En France, il est bien connu que les salariés éprouvent des difficultés à exprimer leurs envies et besoins d’évolution professionnelle avec leur hiérarchie. D’autre part les employeurs français sont plutôt mauvais élèves en ce qui concerne la requalification des employés ainsi que le développement des compétences.

Il existe des dispositifs tel que l’entretien professionnel, ce dernier étant obligatoire dans certains cas (arrêt maladie de plus de 6 mois, congés maternité…), ou à minima tous les 2 ans, mais cela ne semble pas suffisant pour permettre aux salariés d’évoluer professionnellement.

 

Comment réintégrer un salarié Boomerang ? 

 

En partant du principe que l’employeur et l’employé se connaissent déjà, il est important d’évoquer les causes du départ du salarié : comprendre pourquoi et comment cela aurait pu être évité.

Par la suite, il faut se concentrer sur ce qui a évolué dans l’entreprise, les encadrants, les équipes, les process, les conditions de travail etc. pour les présenter à l’employé qui revient, pour qu’il ait conscience de ces changements.

En dernière étape, il est important de recenser les nouvelles compétences du collaborateur qui désire réintégrer l’entreprise, ce qu’il a appris, ses nouvelles expériences, ce qui peut être amélioré dans l’entreprise, et qu’il souhaite retrouver.

Quels sont les avantages de réembaucher un salarié Boomerang ? 

 

Premièrement ce dernier connait déjà l’entreprise, mais ce n’est pas tout…

Sa formation liée à son intégration devrait être bien plus courte, il lui suffit de se mettre à jour sur les process et les nouveaux outils que l’employeur a mis en place depuis son départ.

Dans un autre temps, à l’heure ou la culture d’entreprise et la QVT prennent de plus en plus dans le management RH, une telle démarche est un message plus que positif pour le reste des salariés en poste.