par | 9, Nov 2022 | Information

La semaine de 4 jours travaillés adoptée en Belgique

La semaine de 4 jours : La Belgique montre la voie

De quoi parle-t-on ? 

La Belgique vient de voter un accord appelé « deal pour l’emploi ». Cet accord prévoit des mesures sur l’organisation du travail, dont 2 mesures sur la gestion du temps.  Les salariés Belges peuvent désormais demander l’accord à leur employeur afin d’organiser leurs semaines de travail de l’une des manières suivantes :

  • Travailler 4 jours par semaine au lieu de 5, dans la limite de 10 heures par jour
  • Travailler moins d’heures une semaine pour travailler d’avantage la semaine suivante.

La mesure consistant à travailler 4 jours au lieu de 5 ne réduit pas le temps de travail effectif dans la semaine, ni impacte le salaire. Il s’agit de condenser le nombre d’heures travaillées sur 4 jours au lieu de 5, sans que cela ne soit considéré comme des heures supplémentaires, ni que le salarié soit à la disposition de l’employeur le 5ième jour, avec son droit à la déconnection.

Où en est-on en Europe avec la semaine des 4 jours ? 

Les pays qui l’ont testé l’ont approuvé. En expérimentation pendant plusieurs années en Islande (entre 2015 et 2019 auprès de 2 500 salariés), cette mesure est désormais adaptée par ces « cobayes ». Ceux-ci ne souhaitent pas, au terme de cette expérimentation, revenir en arrière. Ils ont retiré de ce test grandeur nature de nombreux bénéfices.

La semaine de 4 jours a en effet, apporté à ceux qui l’ont mis en place, un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Les salariés peuvent profiter de leur « journée off » supplémentaire du week-end, pour se consacrer au traitement des tâches administratives de la famille, aux rendez vous médicaux, aux corvées ménagères telles que les courses et le ménage, et avoir leur week-end 100% disponible pour profiter et passer de bons moments en famille ou avec les amis. Économiquement aussi, cela a un impact pour leur portefeuille et un impact pour l’écologie, avec la suppression d’un déplacement hebdomadaire.

Les entreprises dégagent aussi des bénéfices à une telle organisation lorsqu’elle est mise en place (avec une coordination entre les collaborateurs) . Les salariés sont plus productifs, car mieux organisés. Le fait de réaliser leurs missions en 4 jours au lieu de 5 favoriserait la concentration, ils ont donc moins tendance à « papillonner ». Aussi, les collaborateurs qui profitent de ce système sont généralement plus motivés et impliqués, car moins fatigué grâce au jour de récupération.

 

Et la France dans tout cela ?

En France, peu d’entreprise proposent cette solution à ses collaborateurs. Quelques entreprises laissent leurs salariés organiser leur semaine de cette manière. Mais cela ne fait pas parties des mœurs générales.

La durée du temps de travail hebdomadaire n’a cessé de diminuer ces dernières décennies. De 48 heures par semaine en 1848, elle est tombée progressivement jusqu’aux 35 heures que nous connaissons actuellement (40 heures en 1936, 39 heures en 1982).

Plusieurs lois ont conduit à cette organisation ces dernières années :

  • Dans un premier temps, la loi Robien (Loi n° 96-502 du 11 juin 1996) sur l’aménagement du temps de travail. Cette loi a dans le milieu des années 90, permis aux entreprises volontaires, de réduire le temps de travail conventionnel, et pour certaines de passer à la semaine de 4 jours.  L’objectif de l’époque visait à inciter les entreprises à effectuer de nouvelles embauches, ou éviter un plan de licenciement (en échange d’un allègement des charges patronales de sécurité sociale).
  • Dans un deuxième temps, la loi Aubry 1 (Loi n° 98-461 du 13 juin 1998) d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail, suivi de la Loi Aubry 2 (Loi n°2000-37 du 19 janvier 2000) sur les règles d’applications du passage aux 35 heures. Ces lois ont pour principal objectif de réduire la durée de travail de 39 heures à 35 heures. Elles offrent la possibilité aux entreprises de faire travailler les salariés 39 heures, à condition qu’ils cumulent les 4 heures supplémentaires de travail par semaine en RTT, qu’ils puissent les cumuler et les utiliser à la fin du mois (création du RTT). Si l’entreprise ne veut pas appliquer le principe des RTT, les heures supplémentaires doivent être payées avec une majoration (avec un maximum d’heures supplémentaires annuel).

Avec cette réduction du temps de travail, il est plus aisé de nos jours, pour les salariés comme les employeurs, d’organiser des semaines « flexibles » ou de répartir les heures travaillées sur les jours de la semaine. Cependant, les entreprises qui font bénéficier à leurs salariés (à temps plein) d’une semaine à 4 jours (toute l’année !) sont plutôt rares. Cela a tendance quand même à se démocratiser, et devrait se développer de plus en plus, avec les changements qui ont été instaurés avec la crise sanitaire, et l’importance des conditions de travail qui prennent une ampleur plus importante. En effet, le mouvement de Quiet Quitting, va imposer aux employeurs de mettre au centre de leur stratégie QVT, la flexibilité et l’aménagement des horaires et jours de travail, pour permettre aux collaborateurs de minimiser ces contraintes, et de pouvoir concilier plus facilement vie personnelle et vie professionnelle.

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